Mobbing w pracy

Definicja mobbingu

Mobbing oznacza wrogie i nieetyczne działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Mobbing jako działania łamiące normy społeczne

Zgodnie z przytoczoną definicją, zachowania mobbera muszą być więc naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych, czy zasadach współżycia społecznego. Należy jednak zauważyć, że taki charakter mogą mieć również niebędące bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów zachowania polegające na realizacji uprawnień względem podwładnych czy współpracowników, np. przez zastosowanie kary porządkowej, czy wydawanie poleceń (tak: wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 30 czerwca 2015 r., III APa 6/15).

Skutek mobbingu

Uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku.

Wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w definicji mobbingu zawartej w kodeksie pracy w art. 94 3 § 2 k.p (tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 maja 2009 r., III PK 2/09).

Mobbing a nieumyślne zachowania

Za mobbing mogą być uznane, także nieumyślne, działania lub zachowania dotyczące lub skierowane przeciwko pracownikowi, w szczególności, które wywołały rozstrój zdrowia u pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 marca 2010 r., I PK 203/09).

Przykłady mobbingu

Sąd Apelacyjny we Wrocławiu w wyroku z dnia 27 września 2012 r., III APa 27/12 stwierdził, że mobbing może się wyrażać w:

• ciągłym przerywaniu wypowiedzi,
• reagowaniu krzykiem,
• ciągłym krytykowaniu i upominaniu,
• upokarzaniu,
• stosowaniu pogróżek,
• unikaniu rozmów, niedopuszczaniu do głosu,
• ośmieszaniu,
• ograniczeniu możliwości wyrażania własnego zdania,
• nieformalnym wprowadzeniem zakazu rozmów z nękanym pracownikiem,
• uniemożliwieniu komunikacji z innymi,
• powierzaniu prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających,
• odsunięciu od odpowiedzialnych i złożonych zadań,
• zarzucaniu pracą,
• niedawaniu żadnych zadań lub ich odbieraniu itp.

Jednak należy podkreślić, że normalne kulturalne egzekwowanie wykonania poleceń nie stanowi mobbingu, bo podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy. Dodać przy tym wypada, że nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika, nie może być kwalifikowana jako mobbing.

Katalog sprawców mobbingu

Sprawcą mobbingu może być zarówno pracodawca, jak i osoby zarządzające w jego imieniu zakładem pracy, przełożeni pracownika.

Ochroną kodeksową objęci są pracownicy, niezależnie od pełnionej funkcji czy zajmowanego stanowiska u pracodawcy. Co istotne w zakresie oceny działań mobbingowych przełożonego względem pracownika istotnym jest ocena zasad funkcjonowania podległości służbowej. Przede wszystkim na uwagę zasługuje fakt, że czynienie użytku z dyrektywnych kompetencji pracodawcy musi następować w sposób szanujący pracowniczą godność (art. 111 k.p.) i respektujący ukształtowane w zakładzie pracy zasady współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 k.p.) (wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 30 grudnia 2013 r., II APa 9/13).

Długotrwałość mobbingu

Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu działań mobbingowych musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 94 3 § 2 i 3 k.p., wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06).

Z prawnego punktu widzenia udowodnienie zdarzenia, stanowiącego początek mobbingu pozostaje irrelewantne dla możliwości przypisania pracodawcy odpowiedzialności za mobbing. Istotne jest bowiem nagromadzenie dotyczących pracownika lub skierowanych przeciwko niemu zachowań, zmierzających do wywołania skutków wymienionych w art. 94 3 § 2 k.p.

Wystarczy zatem ustalenie, że mobbing trwał przez wiele miesięcy oraz, że zaistniało w tym czasie wiele zachowań składających nie na mobbing (tj. cecha uporczywości) (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r., I PK 35/11).

Ocena pracy pracownika jako przejaw mobbingu

Jak już wspomniano, pracodawcy i przełożonym przysługuje prawo do oceny pracy wykonywanej przez pracownika-podwładnego. Nie można mówić o mobbingu w przypadku krytycznej jej oceny, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu, czy prawidłowej organizacji pracy. Pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 25 listopada 2014 r., II APa 30/14).

Wszczynanie postępowań dyscyplinarnych nie może być uznane za przejaw mobbingu w rozumieniu art. 94 3 k.p., jeżeli przynajmniej niektóre z zarzucanych pracownikowi przewinień dyscyplinarnych znajdują potwierdzenie w toku takich postępowań (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 maja 2007 r., SNO 29/07).
Mobbing wystąpi wówczas, gdy stosowanie kar porządkowych miało charakter instrumentalny, nieukierunkowany na osiągnięcie celów wynikających z zawarcia umowy o pracę. Rozróżnienie to oceniane jest według obiektywnych kryteriów, co oznacza, że samo niezadowolenie pracownika z faktu ukarania nie świadczy jeszcze o spełnieniu definicji mobbingu z art. 94 3 § 2 k.p.

Okoliczność, że pracownik otrzymuje niższe od innych pracowników świadczenie nie prowadzi logicznie do wystąpienia mobbingu. Ważna jest przyczyna, dla której wystąpiła dysproporcja w wynagrodzeniu (wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 30 czerwca 2015 r., III APa 6/15).

Ocena zachowań pracodawcy jako mobbingowych

Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi zatem na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania, jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych (wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 30 czerwca 2015 r., III APa 6/15).

Oceniając istnienie mobbingu trzeba przyłożyć pewien zobiektywizowany wzorzec wrażliwości pracownika. Nie każde działania subiektywnie odczuwane przez pracownika jako krzywdzące mogą być uznane za mobbing i nie każda sytuacja skutkująca nawet powstaniem rozstroju zdrowia uzasadniać będzie odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy (wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 18 maja 2016 r., III APa 5/16). Przy ocenie przesłanej mobbingu jest więc niezbędne stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika.

Izolacja pracownika

Izolacja pracownika w grupie współpracowników nie stanowi autonomicznej cechy mobbingu. Tylko izolacja w grupie pracowniczej będąca następstwem działań polegających na negatywnych zachowaniach objętych dyspozycją tej normy (nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie) uzasadnia przyjęcie zaistnienia mobbingu. Jeśli natomiast jest ona reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona mobbingu (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 listopada 2008 r., II PK 88/08).

Dowody mobbingu

Ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a także – według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 k.c.) – winny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne. Na pracowniku też spoczywa ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania (mobbingu) był rozstrój zdrowia, jeżeli domaga się on zadośćuczynienia pieniężnego.
W postępowaniu dotyczącym stosowania przez pracodawcę mobbingu oraz przyznania świadczeń z tego tytułu nie jest wystarczające stwierdzenie bezprawności działań podjętych wobec pracownika, lecz konieczne jest wykazanie celu tych działań i ich skutków (art. 94 3 § 2 k.p.) (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 r., II PK 31/07).

Podobnie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 grudnia 2005 r., sygn. akt III PK 94/05, (OSNP 2006 nr 21-22, poz. 317) stwierdzając, że pracownik jest obowiązany do przytoczenia faktów wskazujących na mobbing i obciąża go przy tym ciężar ich udowodnienia.

Także decydując się na dochodzenie odszkodowania na zasadach ogólnych (czyli na podstawie art. 415 i nast. k.c., regulujących odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną czynem niedozwolonym) pracownik musi zdawać sobie sprawę z tego, że zgodnie z art. 6 k.c. spoczywa na nim ciężar udowodnienia wszystkich przesłanek odpowiedzialności deliktowej – a zatem winy i bezprawności działań pozwanego pracodawcy, wyrządzenia tymi działaniami szkody (samego faktu jej powstania a także wysokości), a przede wszystkim normalnego (adekwatnego) związku przyczynowego pomiędzy bezprawnymi i zawinionymi działaniami pracodawcy a powstaniem szkody. Powoda obciąża także udowodnienie wszystkich okoliczności dotyczących stosowania wobec niego mobbingu. Pracownik jest bowiem obowiązany do przytoczenia faktów wskazujących na mobbing i obciąża go przy tym ciężar ich udowodnienia.

Świadkowie mobbingu

Ocena zeznań świadków nie może ograniczać się do rodzaju stosunków łączących świadka ze stroną, ale powinna opierać się na zestawieniu treści zeznań z pozostałymi dowodami naświetlającymi okoliczności sprawy w sposób odmienny i na dokonaniu prawidłowego wyboru, po rozważeniu wynikłych sprzeczności w świetle zasad logiki i doświadczenia życiowego (tak: wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 22 września 2005 r., III APa 60/05).

Stosunek przepisów kodeksu pracy o mobbingu do uregulowań kodeksu cywilnego

Pomimo wprowadzenia do Kodeksu pracy definicji mobbingu oraz regulacji dotyczącej niektórych (w istocie tylko dwóch – według art. 94 3 § 3 i 4 k.p.) roszczeń przysługujących pracownikowi w związku z dopuszczeniem się przez pracodawcę mobbingu (ewentualnie z brakiem podjęcia stosownych działań przeciwdziałających mobbingowi stosowanemu przez współpracowników), pracodawca może odpowiadać za szkodę wyrządzoną działaniami mobbingowymi na zasadach ogólnych, w szczególności na podstawie art. 415 i nast. k.c., które regulują odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną zawinionym i bezprawnym działaniem o charakterze czynu niedozwolonego.

Zanim doszło do kodyfikacji instytucji mobbingu (wprowadzenia do Kodeksu pracy art. 94 3 k.p.) w orzecznictwie przyjmowano, że ochrona pracownika przed zachowaniami pracodawcy o charakterze mobbingu może być realizowana bezpośrednio na podstawie przepisów o czynach niedozwolonych. Wprowadzenie do Kodeksu pracy przepisów o mobbingu miało zatem, między innymi, takie znaczenie, że doszło do jednoznacznego określenia odpowiedzialności pracodawcy za skutki mobbingu, a właściwie tylko za dwa spośród nich – za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem i za skutki rozwiązania przez pracownika umowy o pracę z powodu mobbingu.

Kodyfikacja instytucji mobbingu nie może jednak być traktowana jako sytuacja, w której doszło do ograniczenia – w stosunku do stanu prawnego sprzed kodyfikacji – możliwości dochodzenia przez poszkodowanego pracownika odszkodowania. Nie taka była ratio legis wprowadzenia do Kodeksu pracy przepisów o mobbingu. Nie można przyjąć, że w obecnym stanie prawnym pracownik ma mniejsze możliwości i szanse dochodzenia od pracodawcy odszkodowania z tytułu szkody majątkowej wyrządzonej mu w wyniku stosowania mobbingu niż przed regulacją tej instytucji w Kodeksie pracy (tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2009 r., sygn. akt II PK 105/09).

Odszkodowanie za mobbing

Nowelizacja art. 94 3 § 4 kp, która weszła w życie dnia 7 września 2019 r. (Dz. U. z 2019 r. poz. 1043), umożliwiła mobbingowanemu pracownikowi dochodzenie od pracodawcy odszkodowania.

Przez odszkodowanie w tym kontekście rozumie się kompensatę finansową – świadczenie należne pracownikowi z powodu wyrządzenia szkody.
Pojęcie szkody obejmuje natomiast zarówno szkodę rzeczywistą (damnum emergens), a więc pomniejszenie majątku poszkodowanego bądź obniżenie jego wartości ekonomicznej, jak też utracone korzyści, które poszkodowany mógłby uzyskać gdyby szkody mu nie wyrządzono (lucrum cessans).

Definicja szkody obejmuje zatem również poniesione przez pracownika koszty leczenia i powrotu do zdrowia.

Odszkodowanie za mobbing przed nowelizacją kodeksu pracy z dnia 7 września 2019 r.

Przed wspomnianą nowelizacją kodeksu pracy z dnia 7 września 2019 r. pracownik mógł domagać się zwrotu kosztów związanych z rozstrojem zdrowia (w tym leczenia) tylko na podstawie przepisów kodeksu cywilnego (tak: Jaśkowski Kazimierz, Maniewska Eliza, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX/el. 2017 (autorzy wskazują także na przepis art. 444 § 2 k.c., jako podstawę przyznania pracownikowi renty), oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 marca 2015 r., II PK 105/09).

Wskazywano, że regulacja art. 94 3 § 4 i 5 k.p. w ówczesnym brzmieniu nie oznaczała, że w każdym przypadku zgłoszonych i dochodzonych roszczeń odszkodowawczych warunki formalne zawarte w art. 94 3 § 4 i 5 k.p. powinny były być sine qua non spełnione, a ich brak uzasadniał pozostawienie roszczenia o odszkodowanie bez dalszego merytorycznego rozpoznania.

Według wyroku Sądu Najwyższego z 29 marca 2007 r., II PK 228/06 (OSNP 2008 nr 9-10, poz. 126), mobbing jest kwalifikowanym deliktem prawa pracy, a sankcje za jego stosowanie są zdarzeniami prawa pracy, które sąd pracy osądza przede wszystkim na podstawie art. 94 3 k.p., chociaż odbywa się to z uwzględnieniem dorobku orzecznictwa sądów cywilnych z zakresu orzekania o zadośćuczynieniu za doznaną krzywdę (art. 445 § 1 i art. 448 k.c.), jak i kompensaty szkody wywołanej rozstrojem zdrowia (art. 444 § 1 k.c.), czyli o odszkodowaniu z tytułu czynów niedozwolonych. Nie można interpretować art. 94 3 § 4 i 5 k.p. w taki sposób, że stanowi on przepis szczególny w stosunku do przepisów Kodeksu cywilnego dotyczących odpowiedzialności deliktowej, wyłączający ich stosowanie w przypadku dopuszczenia się przez pracodawcę mobbingu jako kwalifikowanego deliktu prawa pracy.

Wysokość odszkodowania za mobbing

Wysokość odszkodowania za mobbing powinna być równa wysokości poniesionej przez pracownika szkody, jednak nie niższa niż aktualne minimalne wynagrodzenie za pracę.

Renta związana z rozstrojem zdrowia wywołanym mobbingiem

Podstawę dochodzenia od pracodawcy roszczeń majątkowych (zadość-uczynienia i odszkodowania z tytułu mobbingu) stanowi w pierwszej kolejności art. 94 3 § 3 i 4 k.p. W piśmiennictwie prawniczym wyrażany jest jednak pogląd, zgodnie z którym przed sądem pracy pracownik może dochodzić od pracodawcy naprawienia tej części szkody majątkowej i niemajątkowej z tytułu mobbingu, która nie może być zaspokojona na podstawie art. 94 3 § 3 i 4 k.p.

Chodzi tutaj w szczególności o roszczenie przewidziane w art. 444 k.c., do którego odpowiednio odsyła art. 300 k.p., czyli o szkodę majątkową spowodowaną uszkodzeniem ciała lub wywołaniem rozstroju zdrowia (w tym także renty).

Zadośćuczynienie za krzywdę doznaną na skutek mobbingu

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. W zakresie tego roszczenia konieczne jest nie tylko spełnienie wszystkich przesłanek oceny zachowań pracodawcy jako noszących cechy mobbingu (art. 94 3 § 2 k.p.), ale również udowodnienie przez poszkodowanego skutku mobbingu w postaci rozstroju zdrowia, kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Nie jest w tym wypadku wystarczające wykazanie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji, czy też naruszenia dobra osobistego.

Można dochodzić zadośćuczynienia nie tylko na skutek mobbingu, ale za całokształt doznanej krzywdy, przy czym ciężar dowodu w zakresie związku przyczynowego pomiędzy mobbingiem i powstaniem rozstroju zdrowia oraz co do rozmiarów doznanej krzywdy spoczywa na pracowniku (art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Przy ustalaniu odpowiedzialności pracodawcy za mobbing istotne jest także, iż badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing (wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 22 stycznia 2013 r., III APa 23/12).

Zadośćuczynienie za krzywdę przysługuje od pracodawcy zawsze w jednej kwocie z konkretnego rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem. Zawinione nieprzeciwdziałanie mobbingowi przez przełożonych mobbera, które wpływa lub „współprzyczynia się” do ujawnionego rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem, powinno być ocenione jako zdarzenie zwiększające lub potęgujące poczucie krzywdy pracownika poddanego mobbingowi, która wymaga zrekompensowania przez zasądzenie jednego adekwatnego zadośćuczynienia pieniężnego (art. 94 3 § 3 k.p.), a nie sumy dwóch tego typu świadczeń przysługujących od mobbera oraz od jego przełożonych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 stycznia 2015 r., III PK 65/14).

Kwota zadośćuczynienia za krzywdę

Kwota przyznanego poszkodowanemu pracownikowi zadośćuczynienia za mobbing powinna być ustalona tak, by na przyszłość pracodawca wystrzegał się tolerowania niedopuszczalnych zachowań w zakładzie pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 sierpnia 2017 r., I PK 206/16).

Podstawą prawną zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej tytułem zadośćuczynienia za mobbing

Podstawą prawną zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej tytułem zadośćuczynienia za krzywdę pracownika spowodowaną mobbingiem są regulacje zawarte w art. 94 3 § 1-3 k.p. Nie ma jednak przeszkód, a wręcz wskazane jest, aby przy zasądzaniu odpowiednich kwot tytułem zadośćuczynienia za krzywdę spowodowaną mobbingiem sądy pracy kierowały się zasadami i kryteriami wypracowanymi w judykaturze sądów cywilnych przy ustalaniu odpowiednich sum tytułem zadośćuczynienia zasądzanych na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 marca 2007 r., II PK 228/06). Możliwe jest zatem uwzględnienie dorobku judykatury z zakresu orzekania o zadośćuczynieniu za doznaną krzywdę na podstawie art. 445 § 1 i art. 448 k.c., jak i kompensaty szkody wywołanej rozstrojem zdrowia (art. 444 § 1 k.c.).

Inne roszenia przysługujące pracownikowi na podstawie mobbingu

W literaturze prawniczej dotyczącej mobbingu (a piśmiennictwo jest już bogate – poczynając od monografii, poprzez liczne artykuły, komentarze do art. 94 3 § 4 i 5 k.p., aż po glosy do orzeczeń Sądu Najwyższego) dominuje pogląd, zgodnie z którym pracownik może wystąpić przeciwko swojemu prześladowcy (a więc albo bezpośrednio przeciwko pracodawcy, albo przeciwko innej osobie nękającej pracownika w miejscu pracy, co również może obciążać pracodawcę w związku z naruszeniem przez niego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi – art. 943 § 1 k.p.), również z roszczeniami wywodzonymi bezpośrednio z przepisów prawa cywilnego, czyli z klasycznymi roszczeniami cywilnoprawnymi, w szczególności:

• o ustalenie, że ma (lub miał) miejsce mobbing jako zdarzenie prawotwórcze, rodzące odpowiedzialność odszkodowawczą po stronie prześladowcy (art. 189 k.p.c.); 2)
• o zaniechanie naruszania dóbr osobistych pracownika w związku z mobbingiem (art. 24 § 1 zdanie pierwsze k.c.);
• o dopełnienie czynności potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia dóbr osobistych, w szczególności przez złożenie oświadczenia o odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie (art. 24 § 1 zdanie drugie k.c.);
• o zadośćuczynienie pieniężne za krzywdę doznaną wskutek naruszenia dóbr osobistych lub o zapłatę odpowiedniej sumy na wskazany cel społeczny (art. 24 § 1 zdanie trzecie k.c. i art. 448 k.c.);  pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę na podstawie art. 943 § 3 k.p. (przepis ten stanowi odpowiednik art. 445 k.c.);
• o naprawienie szkody wyrządzonej naruszeniem dóbr osobistych (art. 24 § 2 k.c. oraz art. 415 i nast. k.c.);
• o naprawienie szkody wyrządzonej rozstrojem zdrowia spowodowanego mobbingiem (art. 444 k.c.).

(tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2009 r., sygn. akt II PK 105/09).

Obowiązek pracodawcy do przeciwdziałania mobbingowi

Przeciwdziałanie mobbingowi stanowi kontraktowy obowiązek pracodawcy. Stanowi to jedną ze szczególnych cech stosunku pracy, odmiennych w stosunku do zobowiązań prawa cywilnego, a mianowicie nakierowanie nie tylko na ochronę majątkowego interesu drugiej strony, ale także ochronę dóbr osobistych. Nie sposób oceniać odpowiedzialności pracodawcy przy użyciu kryteriów deliktowych (w tym oczekiwać wykazania jej przesłanek przez pracownika).

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym działaniu. Pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r., I PK 35/11).

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 kwietnia 2015 r., II PK 149/14 stwierdził, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie polega jedynie na działaniach dotyczących przypadków wystąpienia tego zjawiska, ale również na działaniach zapobiegawczych, które powinny być realne i efektywne.

Zadośćuczynienie za krzywdę pracownika spowodowaną mobbingiem jako świadczenie podlegające zaliczeniu do podstawy wymiaru składki na ubezpieczenie społeczne

Od kwoty wypłaconego wnioskodawcy przez pracodawcę zadośćuczynienia za mobbing należy odprowadzić składki na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne, Podstawą prawną zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej tytułem zadośćuczynienia za krzywdę pracownika spowodowaną mobbingiem są bowiem regulacje zawarte w art. 94 3 § 1-3 k.p., a więc wypłata tego zadośćuczynienia wynika ze stosunku pracy i jest ściśle z nim związana. Brak jest przepisu umożliwiającego wyłączenie z podstawy wymiaru składki zadośćuczynienia. Przepisy prawa ubezpieczeń społecznych mają charakter bezwzględnie obowiązujących i tworzą system prawa zamkniętego, nie mogą być interpretowane rozszerzająco, zwłaszcza przy zastosowaniu reguł wykładni aksjologicznej (wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z dnia 25 czerwca 2015 r., II AUa 285/15).

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika wskutek mobbingu

Art. 94 3 § 4 k.p. przewiduje odszkodowanie należne pracownikowi w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, w sytuacji, gdy ten rozwiązał umowę o pracę wskutek mobbingu
W wyroku z dnia 6 lutego 2009 r., I PK 147/08, Sąd Najwyższy stwierdził, że przesłanką dochodzenia tego odszkodowania jest rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę wskutek mobbingu; nie jest natomiast warunkiem domagania się odszkodowania przez pracownika, aby rozwiązanie nastąpiło z powodu mobbingu jako wyłącznej przyczyny. Pracownik może domagać się od byłego pracodawcy na podstawie art. 94 3 § 4 odszkodowania za stosowanie wobec niego mobbingu także wówczas, gdy stosunek pracy został rozwiązany w czasie zatrudnienia u nowego pracodawcy, po przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę (art. 231 k.p.).

Tak więc uzasadnienie przez pracownika decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy z powołaniem się na naruszenie przez dotychczasowego pracodawcę kilku podstawowych obowiązków – w tym obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, z jednoczesnym podaniem, na czym polegały działania i zachowania mobbujące pracownika – nie może być przeszkodą do domagania się przez pracownika odszkodowania od byłego pracodawcy, jeżeli pracownik rozwiązał umowę o pracę między innymi wskutek mobbingu (tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 lutego 2009 r., I PK 147/08).

Mobbing a stalking

Częściowo podobne znamiona do mobbingu ma przestępstwo określone w art. 190a § 1 k.k., określane jako stalking.
Jeśli ustalenia wydanego w postępowaniu karnym prawomocnego wyroku skazującego za przestępstwo uporczywego nękania (stalkingu), opisanego w art. 190a § 1 k.k. odpowiadają przesłankom mobbingu określonym w art. 94 3 § 2 k.p., to sąd pracy jest związany tymi ustaleniami w sytuacji określonej w art. 11 k.p.c.

Sprawa o mobbing jako sprawa z zakresu prawa pracy

Ustawodawca do spraw z zakresu prawa pracy zalicza m.in. sprawy o roszczenia ze stosunku pracy lub z nimi związane (art. 476 § 1 pkt 1 k.p.c.). Jest oczywiste, że sprawą z zakresu prawa pracy jest mobbing, skoro instytucja ta w całości jest uregulowana w Kodeksie pracy (art. 94³ k.p.). Przyjmuje się, że do roszczeń ze stosunku pracy należą również m.in. roszczenia o wypłatę wynagrodzenia lub jego składników – nagród, nagród jubileuszowych premii, odpraw, deputatów, ekwiwalentów itd. (tak: uchwała Sądu Najwyższego z dnia 24 października 1975 r., I PZP 39/75, OSNCP 1976, nr 5, poz. 102).

Zastosowanie znajdują tu przepisy o postępowaniu odrębnym w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych (Część pierwsza, Księga pierwsza, tytuł VII, dział III k.p.c.). W myśl art. 459 k.p.c. przepisy rozdziału regulującego ten rodzaj postępowania odrębnego stosuje się w sprawach z zakresu prawa pracy, a także w sprawach z zakresu ubezpieczeń społecznych. Oprócz tego, art. 262 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. Dz. U. z 2018 r., poz. 917 ze zm.) stanowi, że spory o roszczenia ze stosunku pracy rozstrzygają sądy powszechne, zwane „sądami pracy”. Z kolei zgodnie z art. 12 pkt 4 i art. 16 pkt 2 ustawy z dnia 27 lipca 2001 r. – Prawo o ustroju sądów powszechnych) zarówno w sądach rejonowych, jak i w sądach okręgowych można tworzyć wydziały pracy i ubezpieczeń społecznych m. in. do spraw z zakresu prawa pracy.

Rozpoznanie sprawy z zakresu prawa pracy  stanowiło naruszenie przepisów o postępowaniu odrębnym, a także o właściwości funkcjonalnej sądu. Postępowanie w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych znacząco różni się od postępowania prowadzonego w zwykłym trybie, a różnice te dotyczą m.in. ciężaru dowodu, co może mieć istotny wpływ na wynik sprawy.

Szersze rozważania na temat wpływu rozpoznania sprawy o mobbing w niewłaściwym trybie byłyby zatem zbędne, bowiem uchybienie to pociąga za sobą kolejne, tym razem dotyczące składu sądu rozpoznającego sprawę. Jeżeli, przykładowo, Sąd Okręgowy orzekał w składzie jednego sędziego w myśl art. 47 § 1 k.p.c., to naruszył przepis 47 § 2 pkt 1 lit. c k.p.c. stanowiący, że w sprawach z zakresu prawa pracy o odszkodowanie lub zadośćuczynienie w wyniku stosowania mobbingu w pierwszej instancji sąd rozpoznaje sprawę w składzie jednego sędziego i dwóch ławników. Ta zaś okoliczność stanowi przyczynę nieważności postępowania wskazaną w art. 379 pkt 4 k.p.c., co powoduje konieczność uchylenia zaskarżonego wyroku i przekazania sprawy do rozpoznania właściwemu sądowi (tak: wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z dnia 3 kwietnia 2019 r. sygn. akt I ACa 99/19).

Na temat przestępstwa stalkingu: czytaj tutaj