Przejdź do treści
Adwokat Kraków » Blog prawny » Prawo pracy » Powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie

Powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie

 

Warunki powierzenia pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę  

Stosownie do art. 42 § 4 Kodeksu pracy, powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę bez dokonania wypowiedzenia zmieniającego jest dopuszczalne, na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, w przypadkach, gdy:

  • jest to uzasadnione potrzebami pracodawcy, np. z powodu nagłej i nieprzewidzianej sytuacji w zakładzie pracy, takiej jak absencja innych pracowników, zwiększona ilość pracy lub reorganizacja pracy;
  • praca odpowiada kwalifikacjom pracownika, tj. jest zgodna z jego wykształceniem i umiejętnościami nabytymi podczas dotychczasowej pracy;
  • wykonywanie innej pracy nie trwa dłużej niż 3 miesiące w roku kalendarzowym, przy czym można skorzystać z tej możliwości na przełomie roku i powierzyć inną pracę na łącznie 6 miesięcy;
  • świadczenie innej pracy nie powoduje obniżenia wynagrodzenia pracownika.

Powierzenie innej pracy nie oznacza jednak, że pracodawca może nakazać pracownikowi wykonywanie dodatkowych zadań oprócz dotychczas świadczonej pracy.

 

Powierzenia pracownikowi innej pracy jako wyjątek od zasady wypowiedzenia warunków pracy  

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki (art. 42 § 2 kp). W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków (§ 3).

Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy (§ 1 kp).

 

Przepis art. 42 § 4 k.p., stanowiący wyjątek od zasady określonej w art. 42 § 1-3 k.p. – zezwala pracodawcy (pod pewnymi warunkami) na czasową zmianę rodzaju pracy pracownika w drodze polecenia słbowego, bez konieczności stosowania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego, które podlega regułom wykładni oświadczeń woli. Do powierzenia innej pracy na podstawie art. 42 § 4 k.p. nie mają więc zastosowania przepisy o wypowiadaniu umowy o pracę.  

Natomiast w przypadku polecenia dotyczącego wykonywania czynności wynikających z rodzaju pracy określonego w umowie o pracę pracodawca nie musi dokonywać wypowiedzenia warunków pracy (art. 42 § 1 k.p.) oraz nie ma obowiązku stosowania art. 42 § 4 k.p. (tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 października 2004 r. sygn. akt I PK 663/03 OSNP 2005/19/298).

 

Forma powierzenia pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę  

Do powierzenia innej pracy na podstawie art. 42 § 4 k.p. nie mają zastosowania przepisy o wypowiadaniu umowy o pracę. Powierzenie pracownikowi innej pracy w trybie art. 42 §4  k.p. następuje w drodze polecenia pracodawcy i jest to czynność całkowicie odmienna od wypowiedzenia zmieniającego dokonywanego przez złożenie oświadczenia woli. Wypowiedzenie zmieniające (art. 42 §1-3 k.p.) oraz powierzenie innej pracy (art. 42 §4 k.p.) to dwie odrębne czynności, które podlegają różnym reżimom prawnym.

Powierzenie innej pracy nie musi być dokonane na piśmie ani zawierać uzasadnienia, nie wymaga uprzedniej konsultacji z reprezentująpracownika organizacją związkową, a pracodawca nie ma obowiązku informowania pracownika o możliwości odwołania się do sądu (tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 września 2014 r., Sygn. akt III PK 138/13).  

 

Kwalifikacje pracownika a powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę

Polecona pracownikowi do wykonywania praca, o której mowa w art. 42 § 4 k.p. musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika a więc z jednej strony nie może przekraczać jego kwalifikacji, z drugiej jednak posiadane przez pracownika umiejętności jednocześnie powinny znaleźć odpowiednie wykorzystanie przy wykonywanej pracy.

Pracą odpowiednią do kwalifikacji pracownika jest praca, która ich nie przekracza i przy której te kwalifikacje znajdą choćby częściowe zastosowanie (tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lutego 1998 r. sygn. akt I PKN 515/97, OSNAP z 1999 r. nr 2, poz. 46).

 

W wyroku z dnia 8 maja 1997 r. (sygn. akt I PKN 131/97, OSNAPiUS 1998, nr 6, poz. 178) Sąd Najwyższy stwierdził, że odmowa wykonania takiej pracy nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

W wyroku z dnia 18 listopada 1999 r. (sygn. akt I PKN 370/99, OSNAPiUS 2001, nr 7, poz. 225) Sąd Najwyższy uznał natomiast, że pracownik odmawiający wykonania sprzecznego z art. 42 § 4 k.p. polecenia kierującego go do innej pracy nie uchybia obowiązkowi pracowniczemu.

 

Definicja uzasadnionych potrzeb pracodawcy

Przepisy Kodeksu pracy nie precyzują zwrotu „uzasadnione potrzeby pracodawcy”, a także nie podają ich przykładowego katalogu. Najogólniej można więc stwierdzić, że przez uzasadnione potrzeby pracodawcy należy rozumieć potrzeby związane z funkcjonowaniem zakładu pracy oraz organizacją procesu pracy, występujące w takich sytuacjach jak na przykład okresowe spiętrzenie zadań czy czasowe zmiany liczby pracowników (spowodowane urlopami czy zwolnieniami).

Jednakże ostateczna ocena, czy takie „uzasadnione potrzeby” występują, należy do pracodawcy. Na nim to, w razie sporu, będzie spoczywał ciężar dowodu (zgodnie z art. 6 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy), że potrzeby pracodawcy były na tyle uzasadnione, by powierzyć pracownikowi czasowo pracę innego rodzaju (tak: Pismo z dnia 7 stycznia 2010 r. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej SPS-023-13051/09 Stanowisko MPiPS w sprawie możliwości nadużywania przez pracodawców art. 42 § 4 Kodeksu pracy).

 

Przesłanki braku konieczności dokonania wypowiedzenia zmieniającego przez pracodawcę

Przy ocenie, czy niezbędne jest dokonanie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1-3 k.p.), należy porównać dotychczasowe warunki pracy wynikające z treści łączącego strony stosunku pracy z nowymi warunkami (np. dotyczącymi rodzaju pracy) i ustalić, czy w tym zakresie następuje zmiana, czy jest ona istotna i czy następuje na niekorzyść pracownika (tak: wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 2008 r., I PK 73/08, niepublikowany).

Jeżeli rodzaj pracy został w umowie określony w sposób ogólny, to utrzymanie się w granicach wyznaczonych takim określeniem oznacza, że nie miała miejsca zmiana warunków pracy, a jedynie ich konkretyzacja, dokonywana w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy, gdyż do istoty stosunku pracy należy jej świadczenie pod kierownictwem pracodawcy (jako pracy podporządkowanej).

 

Wypowiedzenie zmieniające dotyczy wynikających z zawartej umowy warunków pracy i płacy. Do umownych warunków pracy – i to warunków istotnych, o podstawowym znaczeniu dla pracownika – należy rodzaj pracy (art. 29 § 1 pkt 1 k.p.). Rodzaj pracy może być określony w sposób bardziej lub mniej szczegółowy.

Strony stosunku pracy, określając rodzaj pracy w sposób ogólny, pozostawiają pracodawcy – w ramach jego uprawnień kierowniczych – uszczegółowienie zakresu czynności pracownika. Zakres czynności pracownika stanowi konkretyzację umówionego rodzaju pracy, stanowi zbiorcze polecenie pracodawcy i nie wymaga zgody pracownika na jego zmianę. W razie natomiast poczynienia przez strony stosunku pracy szczegółowych ustaleń co do rodzaju pracy w treści umowy o pracę, ustalenia te stają się z woli stron istotnymi jej elementami, których zmiana wymaga albo zgody pracownika (art. 11 k.p.), albo – w razie jej braku – wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 k.p.) (tak: Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 lutego 2010 r. Sygn. akt I PK 185/09).

 

Polecenie przełożonego a powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę  

Rodzaj umowy determinujący obowiązki pracownika wyznacza granice podporządkowania pracowniczego. Według art. 100 § 1 k.p., obowiązkiem pracownika jest stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa pracy lub umową o pracę. Pracownik nie może odmówić wykonania polecenia, które dotyczy pracy i jest zgodne z przepisami prawa pracy oraz umową o pracę.

Zgodność polecenia z umową o pracę występuje przede wszystkim wówczas, gdy polecenie dotyczy wykonywania czynności i obowiązków wynikających z określonego w umowie rodzaju pracy. W przypadku takiego polecenia pracodawca nie ma obowiązku stosowania art. 42 § 4 k.p. (który dotyczy powierzenia innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym) lub wypowiedzenia zmieniającego z art. 42 § 1 k.p. (który dotyczy wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy, gdyby powierzenie innego rodzaju pracy lub dodatkowego rodzaju pracy miało być stałe a nie tymczasowe) (tak: Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 lutego 2010 r. Sygn. akt I PK 185/09).

 

Inaczej natomiast jest wówczas, gdy pracodawca powierza pracownikowi inną pracę niż określona w umowie o pracę (także gdy powierza pracownikowi dodatkowy rodzaj pracy w stosunku do objętego umową o pracę bez odpowiedniego podwyższenia wynagrodzenia). Wówczas – gdy nie są spełnione przesłanki do zastosowania art. 42 § 4 k.p. – pracodawca powinien dokonać wypowiedzenia zmieniającego (tak: wyrok Sądu Najwyższego z 14 października 2004 r., I PK 663/03, OSNP 2005 nr 19, poz. 298).

 

Roszczenia pracownika w związku z powierzeniem innej pracy niezgodnie z Kodeksem pracy

Powierzenie pracownikowi przez pracodawcę innej pracy niezgodnie z art. 42 § 4 k.p. może uzasadniać różne roszczenia. Na przykład może uzasadniać przyznanie zadośćuczynienia z tytułu naruszenia dóbr osobistych (tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 lutego 2008 r., II PK 171/07, OSNP 2009 nr 9-10, poz. 118).

W pewnych sytuacjach pracownik przeniesiony do innej pracy może dochodzić odszkodowania na podstawie art. 471 k.c. (w związku z art. 300 k.p.), ale wówczas musi wykazać bezprawność czynu pracodawcy polegającą na niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu zobowiązania (powierzenie innej pracy z naruszeniem art.42 §4 k.p.) oraz szkodę i jej wysokość, a także związek przyczynowy między zachowaniem pracodawcy a powstałą szkodą (tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 września 2014 r., Sygn. akt III PK 138/13). 

 

Obrona pracownika przed nielegalnym powierzeniem innej pracy

Niezależnie od drogi sądowej pracownik w sprawie oceny zgodności z prawem powierzenia przez pracodawcę innej pracy na podstawie art. 42 § 4 k.p. może zwrócić się do właściwego miejscowo okręgowego inspektoratu pracy z wnioskiem o podjęcie kontroli, czy postępowanie pracodawcy w tej sprawie nie narusza prawa. Państwowa Inspekcja Pracy jest instytucją ustawowo powołaną do nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy przez pracodawców (art. 1 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy, Dz. U. Nr 89, poz. 589 z późn. zm.). W tym zakresie Państwowa Inspekcja Pracy została wyposażona w odpowiednie instrumenty prawne (np. prawo przeprowadzania kontroli przestrzegania przepisów prawa u pracodawców, wydawania nakazów i wystąpień, ścigania wykroczeń przeciwko prawom pracownika) (tak: Pismo z dnia 7 stycznia 2010 r. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej SPS-023-13051/09 Stanowisko MPiPS w sprawie możliwości nadużywania przez pracodawców art. 42 § 4 Kodeksu pracy).

 

Powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę a zmiana miejsca świadczenia pracy

W trybie art. 42 § 4 k.p. dopuszczalne jest wyłącznie dokonanie czasowej zmiany rodzaju wykonywanej pracy i niczego więcej, co jednoznacznie wynika z brzmienia tego przepisu.

Nie można w trybie powołanego przepisu doprowadzić do zmiany miejsca wykonywania pracy. Zważyć należy, że miejsce świadczenia pracy stanowi jeden z istotnych składników umowy o pracę, obustronnie uzgodniony, objęty ogólnym zakazem jednostronnej zmiany przez któregokolwiek z kontrahentów umowy. Stałe miejsce pracy to w zasadzie miejsce określone w granicach jednej miejscowości lub placówki zatrudnienia i tam, gdzie praca jest stale, zwykle i regularnie wykonywana (tak: uzasadnienie wyr. SN z 9.2.2010 r., I PK 157/09, OSNP 2011, Nr 15–16, poz. 200).

 

Przykłady z orzecznictwa powierzania pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę  

  • Skierowanie lekarzy czynnie wykonujących swój zawód do pracy administracyjno – biurowej nie stanowi powierzenia pracy odpowiedniej, adekwatnej do posiadanych przez nich kwalifikacji. Praca w postaci przeprowadzania badań profilaktycznych pacjentów nie może być utożsamiana z zadaniami wykonywanymi w oddziale kadr. Natomiast okoliczność, że zakres obowiązków na stanowiskach specjalisty, które zajmowali nie został doprecyzowany nie oznacza, iż posiadają oni kwalifikacje odpowiednie do wykonywania obowiązków na stanowisku specjalisty w innym wydziale pozwanego (tak: Sąd Okręgowy w Łodzi w wyroku z dnia 25 maja 2016 r., Sygn. akt VII Pa 12/16)
  • Powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi naruszenie art. 42 § 4 k.p. (tak: Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 maja 1997 r. (sygn. akt I PKN 131/97, OSNAPiUS 1998, nr 6, poz. 178)  
  • Praca sprzątaczki jest innym rodzajem pracy niż praca magazyniera, choć obydwa te rodzaje pracy wymagają podobnych (niewysokich) kwalifikacji i nie wiążą się ze szczególnie skomplikowanymi czynnościami. Okoliczność, że dwa rodzaje pracy (umówiona w pisemnej umowie o pracę praca magazyniera oraz dodatkowo powierzana pracownicy na podstawie ustnego polecenia pracodawcy praca sprzątaczki) wykonywane były u tego samego pracodawcy, w tym samym miejscu i czasie pracy, nie stanowi wystarczającego argumentu dla odmowy wypłacenia powódce dodatkowego wynagrodzenia za dodatkowo wykonywaną pracę sprzątaczki. Do sytuacji powódki nie mógł mieć zastosowania art. 42 § 4 k.p., ponieważ pracodawca nie powierzył powódce przejściowo (na ograniczony ustawowo okres trzech miesięcy w roku kalendarzowym) innego rodzaju pracy (w miejsce 8 umówionej pracy magazyniera), lecz zlecił jej dodatkowy rodzaj pracy (sprzątanie) obok świadczonej przez nią cały czas umówionej pracy magazyniera. Polecenie powódce wykonywania pracy sprzątaczki oznaczało nałożenie na nią dodatkowych obowiązków, odmiennych od obowiązków wynikających dla niej z pisemnej umowy o pracę (tak: Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2010 r. sygn. akt I PK 185/09).
  • W wyroku z 20 marca 1964 r., I PR 32/64 (OSNCP 1965 nr 1, poz. 14), Sąd Najwyższy przyjął, że obarczenie pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowcy samochodowego dodatkowo funkcją konduktora, a więc powinnością inkasowania należności za przejazd i – co za tym idzie – wyliczania się z pobranej gotówki, wprowadza zasadnicze zmiany do zakresu dotychczasowych obowiązków pracowniczych, niezależnie od stopnia nasilenia samej pracy, dlatego wymaga ono wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy.

 

 

Kliknij gwiazdkę, aby dokonać oceny!

Średnia ocena 5 / 5. Liczba głosów: 4

Jak dotąd brak głosów! Bądź pierwszą osobą, która oceni ten artykuł.

Jeżeli post okazał się przydatny …

Dołącz do nas w mediach społecznościowych!

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *

Umówienie spotkania 9:00-19:00