Stosownie do art. 81 ust 1 ustawy o służbie cywilnej, urzędnik służby cywilnej oraz pracownik służby cywilnej zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony podlegają ocenie okresowej dokonywanej przez bezpośredniego przełożonego.

 

Cel dokonywania oceny okresowej

Oceny pracownicze stanowią istotny element zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji. Są mechanizmem oceny wykonywania powierzonych obowiązków, wyznaczania kierunków rozwoju zawodowego oraz elementem motywacyjnym. Stanowią dla pracowników źródło rzetelnych informacji, w jaki sposób jest oceniana ich praca (tak: Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie w wyroku z dnia 17 września 2015 r., Sygn. akt. P VI P 275/14).

 

Zakres oceny okresowej pracownika

Pracownik, któremu powierza się określone stanowisko i stawia określone wymagania, powinien być oceniany z punktu widzenia wyznaczonych mu obowiązków i wymagań, a więc tych, wynikających z opisu zajmowanego stanowiska pracy.   

 

Merytoryczna zawartość oceny okresowej pracownika

Podstawowym standardem merytorycznej zawartości oceny okresowej  pracownika jest, aby ocena kwalifikacyjna była miarodajna, rzetelna i obiektywna.

Ocena okresowa pracownika powinna być oparta na całościowej ocenie pracy i nie wykraczać poza przewidziane ustawą ramy.

 

Ocena okresowa a oczekiwania pracodawcy

Kryterium oceny jego pracy nie mogą stanowić oczekiwania pracodawcy, o których pracownik nie wie, zawierając umowę o pracę i o których pracodawca nie informuje go w czasie trwania stosunku pracy (tak: wyrok Sądu Najwyższego z 10 listopada 1998 roku, sygn. I PKN 428/98, OSNAP 1999/1/7).

 

Kryteria oceny okresowej pracownika

Załącznik nr 1 do rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów z dnia 4 kwietnia 2016 r. w sprawie warunków i sposobu przeprowadzania ocen okresowych urzędników służby cywilnej i pracowników służby cywilnej zawiera wykaz kryteriów oceny okresowej pracownika.

Do każdego z kryterium Załącznik przedstawia krótki opis, który je definiuje.

 

Nieobligatoryjne kryteria oceny okresowej

Przywołane rozporządzenie w § 2 ust 2 stanowi, że Kryteria oceny dzielą się na kryteria obowiązkowe i kryteria dodatkowe, które oceniający może wybrać, jeżeli jest to uzasadnione ze względu na charakter obowiązków wynikających z opisu stanowiska pracy zajmowanego przez ocenianego.

Pracodawca zatem nie jest zobowiązany do zastosowania dodatkowych kryteriów oceny pracownika.

 

Znaczenie negatywnej oceny okresowej pracownika (urzędnika)

Ocena okresowa jest niezwykle ważnym zdarzeniem w życiu zawodowym pracownika korpusu służby cywilnej i w sposób znaczący waży na jego karierze zawodowej. Stosownie bowiem do art. 71 ust 1 ustawy o służbie cywilnej w razie uzyskania dwukrotnej, następującej po sobie, negatywnej oceny okresowej, rozwiązanie stosunku pracy z urzędnikiem służby cywilnej następuje, z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.

 

Obowiązek podlegania ocenom okresowym przez pracownika (urzędnika)

Oceniani członkowie korpusu służby cywilnej mają prawo i obowiązek podlegania ocenom okresowym, co wynika bezpośrednio z ich stosunku pracy.

W wyroku z dnia 30 października 2013 roku (sygn. II PK 32/13) Sąd Najwyższy stwierdził, że pracodawca nie działa przypadkowo i dowolnie sporządzając ocenę okresową pracownika, gdyż ma wyznaczone podstawy (kryteria) i granice tej oceny. Ocena okresowa pracowników służby cywilnej ma swoje uzasadnienie, w jakości i efektywności tej służby. Przedmiot oceny dotyczy pracy zatrudnianych pracowników, a ściślej wykonywanych obowiązków, i w tej roli pracodawca realizuje swoje zadanie wynikające ze stosunku pracy.

 

Pracownik zobowiązany jest poddać się ocenie okresowej i przyjąć ją albo wnieść sprzeciw z prawem do dalszej kontroli w postępowaniu przed sądem pracy w przypadku nieuwzględnienia jego sprzeciwu od oceny okresowej.

 

Sprzeciw od oceny okresowej

Od oceny okresowej służy, w terminie 7 dni od dnia zapoznania się z oceną, sprzeciw do dyrektora generalnego urzędu lub do innego oceniającego podmiotu. Sprzeciw rozpatruje się w terminie 14 dni od dnia wniesienia. W razie uwzględnienia sprzeciwu ocenę okresową zmienia się albo sporządza się ją po raz drugi. Od oceny okresowej sporządzonej po raz drugi przysługuje sprzeciw na ogólnych zasadach.

 

Odwołanie do sądu pracy od oceny okresowej

W razie nierozpatrzenia sprzeciwu w terminie albo nieuwzględnienia sprzeciwu od oceny okresowej członek korpusu służby cywilnej może, w terminie 14 dni od dnia doręczenia decyzji albo od dnia upływu terminu, w którym należy rozpatrzyć sprzeciw, odwołać się do sądu pracy.

 

Obiektywny charakter oceny okresowej pracownika (urzędnika)

Pracodawca przy dokonywaniu oceny okresowej jest obowiązany kierować się kryteriami obiektywnymi, a nie osobistymi sympatiami czy antypatiami oraz działać sprawiedliwie.

Ustawa o służbie cywilnej nie precyzuje co prawda kwestii, że pracodawca winien stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników pracy. Jednakże w razie braku regulacji jakiegoś przedmiotu stosunku pracy w ustawie szczególnej, zastosowanie mają ogólne regulacje kodeksu pracy.

 

Zatem w sporach o wyniki oceny okresowej pracownika (urzędnika) znajdzie zastosowanie art. 94 pkt 9 k.p. Artykuł ten stanowi, że pracodawca winien stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników pracy (tak: Sąd Rejonowy dla Warszawy-Śródmieścia w Warszawie w wyroku z dnia 17 kwietnia 2015 r., sygn. akt VIII P 393/14).

 

Sądowa kontrola oceny okresowej pracownika służby cywilnej

Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku z dnia 14 sierpnia 2014 r. w sprawie sygn. akt III APa 7/14, wskazał, że okresowa ocena kwalifikacyjna jest sumą określonych ocen wyrażanych przez przełożonego ocenianego pracownika, według określonych kryteriów. Sąd nie może zastąpić pracodawcy w dokonaniu oceny okresowej, a jedynie ją kontrolować.

W efekcie sądowa kontrola oceny kwalifikacyjnej będzie polegała – po pierwsze na zbadaniu jej – formalnego aspektu (trybu, kryteriów branych pod uwagę przez pracodawcę przy jej sporządzaniu), a następnie na kontroli merytorycznej, jednakże w ograniczonym zakresie, znacznie węższym niż zakres oceny jaka dozwolona jest pracodawcy (tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 kwietnia 2011 roku, II PK 274/10).

 

Sąd podkreślił, że powyższe wynika z faktu, że kontrola sądowa działania pracodawcy w zakresie oceny okresowej pracowników nie może w efekcie w praktyce skutkować zastępowaniem pracodawcy w zakresie dokonywania takiej oceny.

 

Kognicja sądu w przedmiocie negatywnej oceny okresowej pracownika służby cywilnej

Sąd Najwyższy jednoznacznie określił zakres, w jakim sądy pracy uprawnione są do kontroli ocen okresowych pracowników wskazując, że rozpoznając sprawę z odwołania od oceny okresowej pracownika służby cywilnej, sąd uprawniony jest wyłącznie do kontroli zachowania trybu dokonania oceny oraz kontroli uzasadnienia jedynie negatywnych ocen cząstkowych (na poziomie poniżej oczekiwań i znacznie poniżej oczekiwań) pod kątem prawdziwości podanych okoliczności faktycznych i zastosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów (art. 94 pkt 9 k.p.) (tak: uchwała Sądu Najwyższego z dnia 27 stycznia 2016 r. w sprawie III PZP 10/15).

 

Uchylenie negatywnej oceny okresowej przez sąd

Uwzględniając powództwo pracownika sąd nie zmienia oceny okresowej, ale uchyla ją w całości lub w części, co zobowiązuje pracodawcę do jej ponownego dokonania. Uchylenie negatywnej oceny okresowej jest jednak dopuszczalne jedynie w przypadku naruszeń mających istotny wpływ na ostateczny wynik tej oceny okresowej.

 

Takie stanowisko uwzględnia w pełni fakt, że ocena sądowa działania pracodawcy w zakresie dokonania oceny okresowej pracowników winna mieć wyłącznie charakter kontrolny, a nie skutkować niedopuszczalnym zastępowaniem pracodawcy przy dokonywaniu takiej oceny (tak: uchwała Sądu Najwyższego z dnia 27 stycznia 2016 r. w sprawie III PZP 10/15).

 

Działanie sądu w sytuacji wydania pozytywnej oceny okresowej „na poziomie oczekiwań”

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 25 sierpnia 2015 r. w sprawie II PK 223/14 oraz wyroku z 17 czerwca 2014 r. w sprawie II PK 246/13 wyraził pogląd, zgodnie z którym Sąd rozpatrujący odwołanie od oceny okresowej nie jest uprawniony do podwyższenia pozytywnej oceny kwalifikacyjnej („na poziomie oczekiwań”) na „jeszcze bardziej” pozytywną. Natomiast w sytuacji uznania, że ocena nie została dokonana na podstawie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów, sąd nie zmienia oceny okresowej, a jedynie działa kasatoryjnie (uchyla ją), co obliguje pracodawcę do jej ponownego sporządzenia (tak też: wyrok Sądu Okręgowego w Lublinie z dnia 23 maja 2018 r.).

Podobne zdanie wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 listopada 2015 r., Sygn. akt III PK 85/14, stwierdzając, że sąd pracy nie jest uprawniony do podwyższania pozytywnej oceny kwalifikacyjnej (a taka jest uzyskana przez powoda ocena „na poziomie oczekiwań”) na wyższą ocenę pozytywną.

 

W konsekwencji rozpatrując odwołanie od oceny okresowej, sąd bada, czy dochowano przepisanego trybu oceny, a stwierdziwszy w tym zakresie uchybienia, rozważa, czy naruszenie przepisów rozporządzenia prezesa rady ministrów z dnia 4 kwietnia 2016 r.  w sprawie warunków i sposobu przeprowadzania ocen okresowych urzędników służby cywilnej i pracowników służby cywilnej było tego rodzaju, że kryteria oceny okazały się dowolne. W przypadku uzyskania przez pracownika służby cywilnej pozytywnej oceny okresowej uchylenie przez Sąd zaskarżonej oceny i nakazanie pracodawcy przeprowadzenia oceny ponownie może nastąpić tylko w szczególnie uzasadnionych okolicznościach.

 

Sąd Najwyższy zwrócił bowiem uwagę, że zgodnie z § 11 ust. 3 przywołanego wyżej rozporządzenia, oceniający sporządza uzasadnienie przyznanej oceny w przypadku przyznania oceny negatywnej. Stosownie natomiast do ust. 4, sporządzenie uzasadnienia przyznanej oceny w przypadku przyznania oceny pozytywnej nie jest obligatoryjne.

W sytuacji więc, gdy zarówno wszystkie oceny cząstkowe jak i ocena końcowa były pozytywne to ich uzasadnienie, które zresztą nie jest obligatoryjne, nie może podlegać kontroli Sądu. Rozpatrując zatem odwołanie od oceny okresowej, sąd bada, czy dochowano przepisanego trybu oceny oraz czy pracodawca dochował standardów, jakie wyznacza art. 94 pkt 9 k.p., tj. czy stosował obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy.  

 

Brak negatywnych ocen cząstkowych w ocenie okresowej

Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 27 stycznia 2016 r., sygn akt III PZP 10/15, orzekł, że rozpoznając sprawę z odwołania od oceny okresowej pracownika służby cywilnej, sąd jest uprawniony wyłącznie do kontroli zachowania trybu jej dokonania oraz uzasadnienia negatywnych ocen cząstkowych (na poziomie “poniżej oczekiwań” i “znacznie poniżej oczekiwań”) pod kątem prawdziwości podanych okoliczności faktycznych oraz zastosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów (art. 94 pkt 9 k.p.). W tym przedmiocie Sąd Najwyższy przywołał wyroki z dnia 17 czerwca 2014 r., II PK 246/13, OSNP 2015 nr 12, poz. 159; z dnia 25 sierpnia 2015 r., II PK 223/14, LEX nr 2026882 i z dnia 3 listopada 2015 r., III PK 85/14, LEX nr 1977933).

 

Gdy zaś kwestionowana ocena okresowa nie zawiera negatywnych ocen cząstkowych, sąd nie ma kompetencji do merytorycznego rozstrzygania o zasadności pozytywnych ocen przyznanych powodowi (tak: Sąd Apelacyjny w Szczecinie w wyroku z dnia 23 maja 2016 r., Sygn. akt III APa 7/14).

 

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 stycznia 2017 r., sygn. akt I PK 48/16, stwierdził z kolei, że uchylenie przez sąd negatywnej oceny okresowej (cząstkowej) jest dopuszczalne jedynie w przypadku naruszeń mających istotny wpływ na ostateczny wynik oceny łącznej.

 

Podstawa prawna wąskiej możliwości kontroli przez sąd oceny okresowej pracownika

W świetle art. 81 ust. 2 ustawy o służbie cywilnej, oceny okresowej poszczególnych grup pracowników dokonują wyłącznie ściśle określone w ustawie osoby, a nie Sąd.  

 

Funkcja kontrolna sądu w tego rodzaju sprawach sprowadzać winna się do zbadania, czy przyjęte przez przełożonego i zawarte w uzasadnieniu oceny negatywnej argumenty oparte są na prawdziwych, obiektywnych i sprawiedliwych przesłankach, a nie formułowania przez sąd własnej oceny pracy danego pracownika. W ten bowiem jedynie sposób, nie zastępując pracodawcy, może być realizowana kontrolna rola sądu w procesie oceny okresowej (tak: wyrok Sądu Okręgowego w Warszawie z dnia 16 lutego 2017r., sygn. akt XXI Pa 753/16).

 

Uchybienia formalne przy wydawaniu oceny okresowej pracownika służby cywilnej 

Uchybienia formalne przy wydawaniu oceny okresowej pracownika dyskwalifikują tę ocenę w sposób obligujący Sąd do jej uchylenia. Sąd bada więc w szczególności, czy ocena okresowa została dokonana przez bezpośredniego przełożonego pracownika, po przeprowadzeniu rozmowy z pracownikiem, który uwzględnił cały okres pracy podmiotu objętego oceną.  

 

Ciężar udowodnienia zasadności oceny okresowej w sprawie sądowej

To na pozwanym pracodawcy spoczywa obowiązek wykazania, jakie konkretne uchybienia czy zdarzenia uzasadniają daną ocenę pracownika. Ciężar dowodu w postępowaniu cywilnym nie zawsze bowiem spoczywa na powodzie. Ten, kto odmawia uczynienia zadość żądaniu powoda (pracownika) obowiązany jest udowodnić fakty wskazujące na to, że uprawnienie powodowi nie przysługuje (tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 grudnia 2006 roku, Sygn. akt IV CSK 299/2006).

Pozwany pracodawca powinien przedstawić konkretne sytuacje, w których miało miejsce naruszenie obowiązków pracowniczych przez powoda. Uzasadnienie ocen cząstkowych, w których pracownik została oceniony na „poniżej oczekiwań” winno być szczegółowe.

 

Pracownik celem uzyskania pozytywnego rozstrzygnięcia sprawy powinien przedstawić wiarygodne przeciwdowody.

Jeżeli pracownik (urzędnik) podważa ocenę okresową „na poziomie oczekiwań” to na nim spoczywa ciężar wykazania okoliczności, które uzasadniałyby ocenę wyższą (tak: wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 17 kwietnia 2012 r., Sygn. akt III APa 3/12).

 

Ogólnikowość uzasadnienia ocen okresowej pracownika

Bezpośredni przełożony dokonujący oceny okresowej nie powinien w sposób tylko ogólny odwoływać się do pewnych zdarzeń, które były podstawą opinii. Zdarzenia te powinny być umiejscowione w czasie i wskazywać konkretne fakty. W przeciwnym razie pozbawia tym samym sąd możliwości przeprowadzenia ich weryfikacji.

 

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie w wyroku z dnia 17 września 2015 r., Sygn. akt. P VI P 275/14, stwierdził, że w sytuacji lakoniczności i daleko idącej ogólnikowości uzasadnienia ocen, pozwany  powinien przedstawić stosowne dowody na okoliczności uzasadniające dokonanie oceny pracy urzędnika poniżej oczekiwań i znacznie poniżej oczekiwań. Trudno było, bowiem od powoda wymagać składania w tym zakresie stosownych dowodów, skoro kwestionuje przyczyny i okoliczności uzasadniające ocenę okresową. To pozwany powinien wskazać dowody, by sąd mógł się do nich odnieść.

 

Subiektywny charakter oceny okresowej

Sąd Najwyższy przyjął w swoich orzeczeniach założenie, że ocena okresowa urzędnika i pracownika służby cywilnej, jak każda opinia, nie może pozbawiać pracodawcy prawa do indywidualnej, subiektywnej oceny.

Nie można bowiem nie zauważyć, że okresowa ocena kwalifikacyjna jest zbiorem (sumą) określonych ocen (opinii) wyrażanych według określonych kryteriów, co z jednej strony w założeniu ma walor obiektywizmu (średniego wyniku), lecz z drugiej strony nie jest wolne od dozwolonych indywidualnych ocen przełożonych. Wówczas nawet samo semantyczne znaczenie niektórych kryteriów może rodzić rozbieżności w odbieraniu wyniku okresowej oceny kwalifikacyjnej przez pracownika. Sąd jednak nie zastępuje pracodawcy w sporządzaniu okresowej oceny kwalifikacyjnej (tak: uchwała Sądu Najwyższego w sprawie III PZP 10/15).

 

Podobnie przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia  6 kwietnia 2011 r., II PK 274/10, Legalis numer 1372923, wskazując, że kontrola merytoryczna sądu następuje w ograniczonym zakresie, znacznie węższym niż zakres, oceny jaki dozwolony jest pracodawcy. Jak każda więc opinia ze swej istoty nie jest wolna od subiektywnego osądu osoby oceniającej. Przyjęcie określonych kryteriów ma nadać ocenie walor obiektywizmu, lecz nie pozbawia pracodawcy prawa do indywidualnej oceny pracownika. 

Sąd Apelacyjny w Szczecinie w wyroku z dnia 23 maja 2016 r., Sygn. akt III APa 7/14, podkreślił jednak, że pomimo, że kompetencje pracodawcy w zakresie dokonywanej oceny okresowej osadzone są w konstrukcji tzw. „subiektywnego uznania”, to prawidłowość dokonanej oceny podlega merytorycznej kontroli sądowej.

 

Kontrolowanie przez sąd pojedynczych aspektów składających się na ocenę pracownika

Sąd może kontrolować ocenę okresową, gdy wymaga tego przedmiot sprawy, jednak nie w zakresie oceny jaka dozwolona jest pracodawcy. Weryfikując prawidłowość zakwestionowanych ocen Sąd nie ma zatem możliwości kontrolowania pojedynczych aspektów składających się na ocenę pracownika, a kwestionowane kryteria, mające charakter niedookreślony i ocenny mogą być badane tylko od kątem rażącego naruszenia przez pracodawcę obowiązujących przepisów, bądź zasad współżycia społecznego (tak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 kwietnia 2011 r., II PK 274/10, LEX nr 829121)

 

Dowód z zeznań świadków będących pracownikami strony pozwanej

Sąd Okręgowy w Warszawie w wyroku z dnia 16 lutego 2017r., sygn. akt XXI Pa 753/16, stwierdził, iż okoliczność, że świadkowie są pracownikami strony pozwanej nie oznacza automatycznie, że ich zeznania są niewiarygodne. Zdaniem sądu przełożony powoda oraz pozostali świadkowie jako współpracownicy pracownika mogli poczynić własne obserwacje na temat wykonywania przez niego obowiązków.

 

Sąd w opisanej sprawie wyraził aprobatę względem faktu, że przełożony pracownika dokumentował na bieżąco niewłaściwe wykonywanie obowiązków służbowych pracownika w postaci notatek służbowych, co dodatkowo świadczyć miało o obiektywizmie i rzetelności oceny okresowej pracownika.

 

Niemajątkowy charakter sprawy z odwołania od oceny okresowej 

W orzecznictwie Sądu Najwyższego charakter sprawy zainicjowanej odwołaniem członka korpusu służby cywilnej od oceny okresowej nie był postrzegany jednolicie (tak: przykładowo wyrok z dnia 30 października 2013 r., II PK 32/13, OSNP 20141 nr 9, poz. 128 oraz uzasadnienie uchwały z dnia 18 listopada 2014 r., II PZP 2/14, OSNP 2015 nr 9, poz. 117).

Jednak w późniejszych wyrokach Sądu Najwyższego, tj. w wyroku z dnia 3 listopada 2015 r., III PK 85/14 (LEX nr 1977933), oraz w wyroku z dnia 19 stycznia 2017 r., sygn. akt I PK 48/16, Sąd Najwyższy przychylił się do stanowiska stwierdzającego, że sprawa z odwołania od oceny okresowej członka korpusu służby cywilnej, jest w sprawą o charakterze niemajątkowym.

 

Uzasadnieniem tej tezy jest założenie, że odwołanie od oceny okresowej członka korpusu służby cywilnej, w którym zgłoszono roszczenie “o zmianę oceny okresowej” (względnie “o nakazanie pracodawcy zmiany oceny okresowej”) jest wywodzone ze stosunku pracy, który jest niewątpliwie stosunkiem prawnym o charakterze majątkowym. Jednakże takie roszczenie (o zmianę, uchylenie oceny okresowej) nie przekłada się w sposób bezpośredni na ochronę wynikających ze stosunku pracy ekonomicznych interesów pracownika a orzeczenie wydane w tej sprawie nie ma bezpośredniego wpływu na realizację jego interesów majątkowych.

W szczególności, rozstrzygnięcie tego rodzaju nie ma bezpośredniego wpływu na wysokość należnego wynagrodzenia za pracę ani na prawo do innych świadczeń ze stosunku pracy, a na prawa majątkowe pracownika może mieć tylko pośredni wpływ (w przyszłości i w związku z innymi zdarzeniami prawnymi).

 

Zaniżona ocena okresowa a zadośćuczynienie za naruszenie dóbr osobistych

Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 18 listopada 2014r. II PZP 2/14 (Lex nr 1540010)  trafnie zwraca uwagę, iż w sferze osobistej negatywna treść oceny może wpływać na utratę, przynajmniej na pewien czas opinii dobrego pracownika, co stanowi istotną przesłankę oceny przydatności zawodowej. Sąd Najwyższy nie wyklucza zatem, iż w pewnych sytuacjach ocena okresowa może naruszać dobra osobiste ocenianego. Warto zauważyć, iż powód w przedmiotowej sprawie żądanie pozwu uzasadniał właśnie potrzebą ochrony jego dóbr osobistych, wskazując w szczególności na naruszenie poprzez treść oceny okresowej jego dobrego imienia, jako pracownika i orzecznika (tak: postanowienie Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 19 grudnia 2018 r., Sygn. akt III APz 23/18).

 

Odszkodowanie za konsekwencje negatywnej oceny okresowej urzędnika

Sąd Rejonowy dla Warszawy-Śródmieścia w Warszawie w wyroku z dnia 17 kwietnia 2015 r., sygn. akt VIII P 393/14), na kanwie sprawy, gdzie urzędnik wystąpił z roszczeniem o zasądzenie na jego rzecz odszkodowania z tytułu pozbawienia – przy ocenie tylko „na poziomie oczekiwań” – prawa do kolejnego stopnia służbowego w służbie cywilnej (i odpowiedniego dodatku do wynagrodzenia), a także z tytułu pozbawienia prawa do bezkonkursowego przeniesienia na stanowisko zastępcy dyrektora komórki organizacyjnej w urzędzie – uznał roszczenie to za niezasadne.

 

Sąd wskazał tu, że zgodnie z art. 54 ust. 2 ustawy o służbie cywilnej powierzenie funkcji kierowniczej nie jest obligatoryjne w przypadku spełniania przez urzędnika wymogów formalnych. Urzędnik nie udowodnił zatem związku przyczynowego między zachowaniem pozwanego a ewentualną szkodą.

Niewykazanie szkody i jej wysokości uniemożliwia zasądzenie roszczenia odszkodowawczego.

 

Znaczenie rezultatu oceny okresowej innych pracowników

Ocena okresowa z istoty ma odzwierciedlać indywidualne cechy pracownika, a zatem kontrola ocen w ramach poszczególnych kryteriów dokonana być może wyłącznie przez pryzmat osoby samej pracownika i jego zachowania, działań, reakcji na zdarzenia, a nie poprzez porównanie do ocen wystawionych współpracownikom.

 

Innymi słowy, jeżeli pracownik nie zgadza się z którąkolwiek z ocen wykazać musi, że w okresie objętym oceną zaistniały zdarzenia, w świetle których jest ona nieodpowiednia. Jakkolwiek zaś zostali ocenieni współpracownicy pracownika, ich oceny nie mogą wpłynąć na jej sytuację (tak: wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 17 kwietnia 2012 r., Sygn. akt III APa 3/12).

 

Ocena okresowa w zakresie współpracy z zespołem pracowników

Konieczność współpracy z zespołem pracowników jest istotna ze względu na potrzebę poszanowania w miejscu pracy zasad współżycia społecznego, która stanowi jeden z obowiązków pracownika (art. 100 § 2 pkt 6 k.p.). Pracownik winien sumiennie i starannie świadczyć pracę, jak również przestrzegać określonych reguł obowiązujących w zakładzie pracy, co obejmuje m. in. powinność właściwego zachowania wobec kierownictwa zakładu pracy i współpracowników.

 

Z reguły więc sprzeczne z tym obowiązkiem jest wygłaszanie ocen niepochlebnych i dyskwalifikujących innych pracowników pod względem etycznym i zawodowym, kwestionowanie ich kwalifikacji, podważanie autorytetu i urażanie ich godności osobistej, zwłaszcza jeżeli ma charakter ciągły (podobne stanowisko w przedmiotowej kwestii zajął Sąd Okręgowy w Łodzi w wyroku z dnia 12 września 1978 r., sygn. akt: I P 786/78 (LexPolonica nr 326916); por. również wyroki Sądu Najwyższego z dni: 21 lutego 1997 r, (sygn. akt: I PKN 15/97, OSNAPiUS z 1997 r., nr 20, poz. 400) oraz 4 marca 1999 r. (sygn. akt: I PKN 603/98, OSNAPiUS z 2000 r., nr 8, poz. 306)).

 

Wykształcenie kierunkowe a ocena okresowa pracownika

Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z dnia 17 kwietnia 2012 r., Sygn. akt III APa 3/12, stwierdził, że jeżeli chodzi o „wiedzę specjalistyczną i umiejętność jej wykorzystania”, to fakt, iż pracownik nie ukończył preferowanego z punktu widzenia wykonywanych obowiązków kierunku studiów, powoduje, że bazuje on jedynie na wiedzy i umiejętnościach nabytych w trakcie zatrudnienia. Trudno zatem pracodawcy wystawić ocenę powyżej oczekiwań osobie zajmującej się daną dziedziną, bez kierunkowego wykształcenia w tym kierunku. Łączy się to w oczywisty sposób z pozostałymi dwoma kryteriami obowiązkowymi, tj. zorientowaniem na osiąganie celów i doskonaleniem zawodowym.

 

Spór sądowy o ocenę okresową a ustanie stosunku pracy pomiędzy stronami 

Odwołanie od oceny okresowej nie jest uzależnione od faktu czy pracownik pozostaje w stosunku zatrudnienia z pozwaną czy też nie, gdyż ustanie stosunku pracy nie niweczy roszczenia związanego ze stosunkiem pracy – weryfikacji oceny, względem byłego pracodawcy. Konstrukcja prawna jest tu analogiczna jak przy kwestionowaniu kary porządkowej z kodeksu pracy – rozwiązanie stosunku pracy nie może prowadzić do umorzenia postępowania z odwołania pracownika, bo odwołanie odnosi się do konkretnej czynności prawnej, zawierającej oświadczenie woli o ukaraniu.

 

Oznacza to, iż sprawa z odwołanie od oceny okresowej nie może zostać umorzona, i tym samym podlegała merytorycznemu rozpoznaniu, nawet po ustaniu stosunku pracy pomiędzy stronami (tak: wyrok Sądu Okręgowego w Łodzi z dnia 23 kwietnia 2018 r., sygn. akt VIII Pa 4/18).

 

 

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *